Zwolnienie dyscyplinarne

Zaufanie, współpraca, zespół, lojalność. 

Terminy wyżej wymienione powinny charakteryzować stosunek pracy. To wcale nie są górnolotne sformułowania. Zasadność ich użycia nie powinna być kwestionowana przez Homo sapiens, jeśli założymy, że człowiek rozumny z założenia zaliczany jest do Homo socilogicus (istota społeczna).

Najbardziej znany przepis kodeksu pracy to art. 52.

Można powiedzieć, że w języku codziennym, przepisem częściej używanym jest jedynie „paragraf 22”, który z niewyjaśnionych dotychczas przyczyn nie został wprowadzony przez Parlament RP jako przepis ogólnoobowiązujący, pomimo że w istocie jest najczęściej stosowaną „normą prawa życiowego”. Warto w tym miejscu przypomnieć, że ustawodawca nie posłużył się słowem „dyscyplinarka”, lecz wspomniał o „ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych”, które to naruszenie nie musi wcale dotyczyć „dyscypliny pracy”. 

Stosując art. 52 k.p. należy zwrócić szczególną uwagę na użyte przez ustawodawcę słowo „ciężki”.

Uważajmy więc z nieprzemyślanym pomiarem wagi naruszenia obowiązków pracowniczych. Stosujmy prawidłowo skalibrowaną, obiektywną wagę, która uchroni przed koniecznością zapłaty odszkodowania, przywrócenia do pracy czy płacenia niebotycznych kwot przywróconym do pracy, szczególnie chronionym przed rozwiązaniem umowy o pracę pracownikom. Nawiasem mówiąc to właśnie w stosunku do nich stosowany jest często art.52, jako (zdaniem pracodawcy) jedyna szansa pozbycia się „niewygodnego balastu”.

Podstawowe zasady to:

1. Oświadczenie woli zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczynił.
2. Dyscyplinarkę można wręczyć także w okresie wypowiedzenia (oczywiście przyczyna musi być inna).
3. Dyscyplinarkę można zastosować także w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika.
4. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Często aby skutecznie zakończyć współpracę lepsze okaże się wypowiedzenie z jednoczesnym zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy.
5. Stosowanie przed dyscyplinarką łagodniejszych rozwiązań (upomnienie, nagana, kara pieniężna) nie jest konieczne.
6. Pamiętajmy, że przesłanką do dyscyplinarki jest jedynie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Wypada w tym miejscu zaznaczyć, że wyartykułowanie w regulaminie pracy kategorii zachowań stanowiących ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w żaden sposób nie powinno wpływać na kwalifikację zachowania pracownika, przy której to kwalifikacji powinny być brane pod uwagę zasady obiektywne, z uwzględnieniem zakresu obowiązków, nie zaś życzeniowy katalog umieszczony przez pracodawcę w regulaminie. 

1. Działania pracownika, które stanowią podstawę zwolnienia dyscyplinarnego powinny być zawinione.
2. Interes pracodawcy powinien być co najmniej zagrożony. 
3. W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieści się przypadek dopuszczenia się przez pracownika kilku uchybień, i to także wtedy, gdy nie mogą być one kwalifikowane jako "czyn ciągły".
4. Nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego samo w sobie nie może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, jednak w konkretnych sytuacjach może być uznane jako przesłanka do zastosowania art. 52.
5. Należy pamiętać, że zasada konkretności i prawdziwości przyczyn zakończenia stosunku pracy jest w przypadku stosowania art. 52 nader istotna - stąd należy wyartykułować przyczyny rozwiązania umowy w trybie art. 52 w sposób wręcz drobiazgowy – ze wskazaniem miejsc oraz dat popełnionych przewinień. 
6. Przyczyny rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP są po upływie terminu z art. 52 § 2 KP pozbawione jakiejkolwiek prawnej doniosłości. Warto jednak pamiętać, że o zaprzepaszczeniu terminu mówimy po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy, która to data nie musi być zbieżna z datą dopuszczenia się przewinienia przez pracownika. 

Zgodnie z ustabilizowaną linią orzecznictwa uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika następuje w momencie, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy albo inna wyznaczona do tego osoba, uprawniona do rozwiązania umowy o pracę.

1. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
2. Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52. k.p. z pracownikiem podlegającemu szczególnej ochronie może rodzić dotkliwe konsekwencje finansowe, na przykład: okres wypowiedzenia 3 miesiące, wynagrodzenie brutto 4500 (cztery tysiące pięćset złotych), czas trwania procesu - 4 lata, które w tego rodzaju procesach są normą. Jeśli pracownik zostanie przywrócony do pracy, będzie mógł żądać wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy w wysokości 202500 (dwieście dwa tysiące pięćset złotych.)

Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52. k.p. wymaga szczególnej staranności formalno-prawnej ze strony pracodawcy. Uchybienia formalne mogą pozwolić pracownikowi na wygranie procesu przed sądem pracy, pomimo oczywistej zasadności a nawet konieczności rozwiązania umowy o pracę ze względów społecznych i gospodarczych. Posiłkowanie się w takich sytuacjach art. 8 k.p. jest wyjątkowo trudne i zwykle kończy się niepowodzeniem.