Zwolnienia grupowe

Grupa jednoosobowa 

1. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

- zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.

1. Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Cytowany przepis art. 1 podobnie jak art. 2-9 Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wydaje się dziś być mało interesujący z punktu spojrzenia doktryny, orzecznictwa czy też problemów praktycznych wymagających wsparcia prawnika.

Są to raczej zagarnia organizacyjne dla wykwalifikowanej służby kadrowej. Praca kancelarii prawnych specjalizujących się w zagadnieniach prawa pracy dotyczy głównie niesłychanie interesującego art. 10.

„Przepisy art. 5 ust. 3-6 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.”

Z brzmienia art. 10 wynika ni mniej ni więcej, że „Ustawę o zwolnieniach grupowych” stosujemy także do zwolnień indywidualnych, przy zaistnieniu określonych przesłanek, t.j.:

• pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
• do rozwiązania umowy o pracę dochodzi z przyczyn niedotyczących pracowników,
• przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie umowy o pracę.

„Zwolnienie jednostkowe” przy spełnieniu powyższych przesłanek podlega unormowaniem ustawy o zwolnieniach grupowych także w sytuacji gdy do rozwiązania umowy o pracę dochodzi na mocy porozumienia stron.

Przepis wydaje się wyjątkowo niewygodny, zważywszy że próby jego ominięcia poprzez wskazanie w uzasadnieniu nieprawdziwego uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę mogą doprowadzić do podwójnego problemu t.j. konieczności wypłaty odszkodowania przewidzianego kodeksem pracy, a ponadto odprawy wynikającej z ustawy o zwolnieniach grupowych. 

Pewnym rozwiązaniem stosowanym przez pracodawców jest wykazywanie, że przyczyny niedotyczące pracownika nie stanowiły wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Należy jednak pamiętać, że przy badaniu owej „wyłącznej przyczyny” istotne jest aby wykazać, że bez istnienia tej przyczyny nie doszłoby do podjęcia decyzji o wypowiedzeniu.

Częstym (choć dość prymitywnym) sposobem omijania przepisu jest wypowiadanie umów jeszcze przed podjęciem formalnej decyzji o likwidacji stanowiska pracy. 

Wypada w tym miejscu zacytować dr Tomasz Niedzińskiego:

„Najczęściej przyczyną zwolnienia w trybie zwolnienia indywidualnego jest likwidacja stanowiska pracy. Oczywiście przyczyna zwolnienia musi być konkretna i rzeczywista co nie jest równoznaczne z tym, że przyczyna ta musi istnieć w chwili złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Przyczyna ta może zaistnieć w nieodległym terminie od wypowiedzenia umowy o pracę czy nawet po upływie okresu wypowiedzenia.

Sąd Najwyższy w wyr. z 29.3.2001 r. (I PKN 325/00, Legalis) stwierdził, że rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest nie tylko przyczyna istniejąca w chwili złożenia pracownikowi oświadczenia woli, ale także przyczyna, która ma się spełnić w nieodległym terminie (np. po upływie okresu wypowiedzenia), a tym bardziej taka, która się w tym terminie spełnia.”

Warto także zauważyć, że w wielu przedsiębiorstwach regulaminy wynagradzania przewidują odprawy wyższe od ustawowych (6-, 9- lub 12-krotność wynagrodzenia). Należy zauważyć, że rozwiązanie powyższe wydaje się być opłacalnym nie tylko z przyn czysto wizerunkowych lecz także z czysto ekonomicznego punktu widzenia, gdyż wyższa odprawa zniechęca pracownika do zakładania procesów odszkodowawczych a nawet żądania przywrócenia do pracy.