Upomnienie, nagana
NIEDOCENIANA BROŃ
K.p
Art. 108
§ 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
1) karę upomnienia;
2) karę nagany.
§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.
Odpowiedzialność porządkowa pracowników wydaje się być niedocenianą zarówno przez pracodawców jak i pracowników. Bagatelizowanie kar porządkowych wynika najczęściej z powierzchownej, semantycznej oceny wagi, jaką może stanowić stosowanie cytowanych wyżej przepisów. Dzieje się tak dlatego, że kary te traktowane i oceniane są w zestawieniu z bardziej dolegliwymi środkami prawnymi t.j. z wypowiedzeniem i dyscyplinarką (art. 52).
Trzeba jednak przypomnieć i podkreślić, że wypowiedzenie i zwolnienie dyscyplinarne nie jest zaliczane do kategorii kar w kodeksowym tego słowa znaczeniu. Jednak dla stron stosunku pracy mamy najczęściej do czynienia z:
Karami podstawowymi:
- wypowiedzenie,
- dyscyplinarka.
Karami mniejszymi (terminologia hokejowa):
- upomnienie,
- nagana,
- kara pieniężna.
„Kara mniejsza” jest więc przez strony traktowana „nomen omen” jako mniejsza, nieistotna, bez znaczenia - tym bardziej, że po roku nienagannej pracy usuwana jest z akt osobowych.
Należy jednak zaznaczyć, że konsekwentne stosowanie przez pracodawcę kar porządkowych może w sposób istotny ułatwić skuteczne wypowiedzenie umowy o pracę. O ile bowiem kara „jako taka” w istocie nie grozi bezpośrednio sytuacji pracownika, to wielość kar (w szczególności za takie same czy podobne przewinienia) może dawać prawo do posiłkowania się ich zastosowaniem przy uzasadnianiu wypowiedzeń. Pracownicy przy tym istotnie pomagają pracodawcy, gdyż niezwykle rzadko wnoszą sprzeciwy od zastosowanych kar porządkowych. Występowanie do sądu pracy o uchylenie zastosowanych kar należy do rzadkości.
Jaki jest tego skutek? Pracownik nie może wykazać niezasadności zarzutów wskazanych w wypowiedzeniu, w sytuacji jeśli nie odwołał się od zastosowanych wcześniej z tych samych powodów kar porządkowych!
Wniosek - kary porządkowe pomagają nie tylko zadbać o respektowanie przez pracownika przepisów. Mogą także być podstawą do skutecznego wręczenia wypowiedzenia.
Aby skutecznie korzystać z niedocenianego oręża - pamiętajmy:
- Kary porządkowe można stosować wyłącznie za uchybienia określone w Rozdziale VI k.p. Nadwyraz często kary takie stosowane są przez pracodawców zarzucających inne aniżeli wskazane w przepisach rozdziału VI uchybienia – np. niska wydajność pracy.
- Odpowiedzialność porządkową pracownik ponosi jedynie za działania bezprawne oraz zawinione. Niedopuszczalne jest definiowanie w regulaminie pracy katalogu zachowań kwalifikowanych jako dające kompetencje do zastosowania kary porządkowej, które nie mogą być zaliczone do katalogu działań wymienionych w przepisach Rozdziału VI k.p.
- Należy pamiętać, że za określone uchybienia można zastosować konkretną karę, zaś zastosowanie niewłaściwej kary za dane uchybienie należy uznać jako wadliwe. Np. wadliwe będzie zastosowanie kary pieniężnej za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji pracy, czy kary upomnienia za (zdaniem pracodawcy) nieuzasadniona krytykę.
- Stosowanie innych kar aniżeli przewidziane art. 108 k.p. jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika