Zwolnienia grupowe
Grupa jednoosobowa
Odszkodowania x2
1. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników - zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.
2. Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.
Cytowany przepis art. 1 podobnie jak art. 2-9 Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wydaje się dziś być mało interesujący z punktu spojrzenia doktryny, orzecznictwa czy też problemów praktycznych wymagających wsparcia prawnika.
Są to raczej zagarnia organizacyjne dla wykwalifikowanej służby kadrowej.
Praca kancelarii prawnych specjalizujących się w zagadnieniach prawa pracy dotyczy głównie niesłychanie interesującego art. 10
„Przepisy art. 5 ust. 3-6 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.”
Z brzmienia art. 10 wynika ni mniej ni więcej, że „Ustawę o zwolnieniach grupowych” stosujemy także do zwolnień indywidualnych, przy zaistnieniu określonych przesłanek, t.j.
- pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
- do rozwiązania umowy o pracę dochodzi z przyczyn niedotyczących pracowników,
- przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie umowy o pracę.
„Zwolnienie jednostkowe” przy spełnieniu powyższych przesłanek podlega unormowaniem ustawy o zwolnieniach grupowych także w sytuacji, gdy do rozwiązania umowy o pracę dochodzi na mocy porozumienia stron.
Przepis wydaje się wyjątkowo interesujący dla pracownika, zważywszy, że próby jego ominięcia poprzez wskazanie w uzasadnieniu nieprawdziwego uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę, mogą doprowadzić do podwójnego przysporzenia t.j. konieczności wypłaty odszkodowania przewidzianego kodeksem praca, a ponadto odprawy wynikającej z ustawy o zwolnieniach grupowych.
Pewnym rozwiązaniem stosowanym przez pracodawców jest wykazywanie, że przyczyny niedotyczące pracownika nie stanowiły wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Należy jednak pamiętać, że przy badaniu owej „wyłącznej przyczyny” pracodawca musi wykazać, że bez istnienia tej przyczyny nie doszłoby do podjęcia decyzji o wypowiedzeniu.
Jak z powyższego wynika – istnieje możliwość wywalczenia odszkodowania przewidzianego kodeksem pracy a obok tego odprawy przewidzianej ustawą o zwolnieniach grupowych.
Jednak przed wytoczeniem powództwa o odprawę warto zastanowić się nad jednoczesnym wytaczaniem obu powództw, a to uwagi na to, że wygranie procesu odszkodowawczego jest warunkiem sine qua non wygrania procesu o odprawę.
Warto także pamiętać, że wstrzymywanie się z „drugim” procesem grozi przedawnieniem.