Upomnienie, nagana

Cichy zabójca…

Art. 108 k.p. 

§ 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia;

2) karę nagany.

§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Odpowiedzialność porządkowa pracowników wydaje się być niedoceniana zarówno przez pracodawców jak i pracowników. Bagatelizowanie kar porządkowych wynika najczęściej z powierzchownej, semantycznej oceny wagi, jaką może stanowić stosowanie cytowanych wyżej przepisów.

Dzieje się tak dlatego, że kary te traktowane i oceniane są w zestawieniu z bardziej dolegliwymi środkami prawnymi t.j. z wypowiedzeniem i dyscyplinarką (art. 52).

Trzeba jednak przypomnieć i podkreślić, że wypowiedzenie i zwolnienie dyscyplinarne nie są zaliczane do kategorii kar w kodeksowym tego słowa znaczeniu. Jednak dla stron stosunku pracy mamy najczęściej do czynienia z:

karami podstawowymi:

• wypowiedzenie,
• dyscyplinarka.

karami mniejszymi (terminologia hokejowa):

• upomnienie,
• nagana,
• kara pieniężna.

„Kara mniejsza” jest więc przez pracowników traktowana najczęściej „nomen omen” jako mniejsza, nieistotna, bez znaczenia tym bardziej, że po roku nienagannej pracy usuwana z akt osobowych. 

Należy jednak zaznaczyć, że konsekwentne stosowanie przez pracodawcę kar porządkowych może w sposób istotny ułatwić mu skuteczne wypowiedzenie umowy o pracę. O ile bowiem kara „jako taka” w istocie nie grozi bezpośrednio sytuacji pracownika, to wielość kar (w szczególności za takie same czy podobne przewinienia) może dawać prawo do posiłkowania się ich zastosowaniem przy uzasadnianiu wypowiedzeń. Pracownicy przy tym istotnie pomagają pracodawcy, gdyż niezwykle rzadko wnoszą sprzeciwy od zastosowanych kar porządkowych. Występowanie do sądu pracy o uchylenie zastosowanych kar należy do rzadkości. 

Jaki jest tego skutek? Pracownik nie może wykazać niezasadności zarzutów wskazanych w wypowiedzeniu, w sytuacji, jeśli nie odwołał się o zastosowanych wcześniej z tych samych powodów kar porządkowych!

Wniosek - kary porządkowe pomagają nie tylko zadbać o respektowanie przez pracownika przepisów. Mogą także być podstawą do skutecznego wręczenia wypowiedzenia. 

 W przypadku zastosowania przez pracodawcę kary dyscyplinarnej należy pamiętać: 

1. Kary porządkowe można stosować wyłącznie za uchybienia określone w Rozdziale VI k.p. Nad wyraz często kary takie stosowane są przez pracodawców zarzucających inne, aniżeli wskazane w przepisach Rozdziału VI uchybienia – np. niska wydajność pracy. 
2. Odpowiedzialność porządkową pracownik ponosi jedynie za działania bezprawne oraz zawinione. Niedopuszczalne jest definiowanie w regulaminie pracy katalogu zachowań kwalifikowanych, jako dające kompetencje do zastosowania kary porządkowej, które to działania nie mogą być zaliczone do katalogu wymienionych w przepisach Rozdziału VI k.p.
3. Należy pamiętać, że za określone uchybienia można zastosować konkretną karę, zaś zastosowanie niewłaściwej kary za dane uchybienie należy uznać jako wadliwe, np. wadliwe będzie zastosowanie kary pieniężnej za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji pracy czy kary upomnienia za (zdaniem pracodawcy) nieuzasadniona krytykę.
4. Stosowanie innych kar aniżeli przewidziane w art. 108 k.p. jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika.

W związku z powyższym niesłychanie istotne wydaje się korzystanie z przepisów k.p.

Art. 112 [Sprzeciw ukaranego]

§ 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

§ 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

§ 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.